Vellykket ansettelser - nøkkelen til selskapets velstand

I nyere ansettelse har blitt særlig aktuelt. For noen kan dette virke overraskende. Tross alt, utenfor krisen og mange bedrifter er i ferd med å overleve. Hva kan da tenke på å utvide statlig eller oppdatere sine team. Men faktisk er det å ansette den best å gjøre det i løpet av den vanskelige perioden. Ja, det var når krisen kommer, mange dyktige fagfolk finne seg i arbeidsmarkedet. Dette er fordi noen selskaper ikke kan takle vanskeligheter og ødelagt, og noen fikk panikk og redusert stab, og dermed gjør noen en god gave til den kommende nyttår.

Planter trenger maskiner, og bedriften trenger for kvalifisert personell. Det er menneskene - den mest verdifulle ressurs. Japanerne har lenge forstått, og dette er en grunn til at økonomien i dette landet inntar den høyeste plassen. For enhver bedrift å være rettferdig å si at ansettelse - er nøkkelen til suksess.

Den viktigste indikatoren innen human resource management har alltid vært en KPI - hvor mye overskudd som skyldes en ansatt fast. Alle de andre - igjen. Det er verdt å sammenligne dette tallet med sin faste konkurrenter, og når det blir klart hvor personalforvaltning er ordnet mer effektivt. Noen ganger denne forskjellen er ganske betydelig.

Så, hvordan finner du på arbeidsmarkedet for de søkere som snart vil bli den beste ansatte?

Først må du finne så mange potensielle kandidater som mulig slik at det ikke var noe problem med valget. Her er de viktigste kildene til rekruttering:

• Tilbyr i media;
• å tiltrekke seg de kandidatene som selv plassert sin CV;
• Søk blant venner, bekjente og slektninger;
• «Headhunting» ( «head-jakt»);
• rekrutteringsbyråer.

Hver metode er bra på sin måte, men kanskje den mest effektive av dem - er publisering av ledige stillinger og valg blant potensielle kandidater.

Den første fasen, som bør begynne med ansettelse, er det en klar forståelse av hva slags person du trenger. Det bør være så detaljert som mulig å beskrive alle kravene til stillingen og ansvar. Deretter komme opp med en attraktiv annonse som vil skille seg ut på bakgrunn av andre selskaper som ønsker å finne ansatte. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å investere tid, bør det nå så mange media som mulig. Dette, selvfølgelig, vil bringe visse kostnader, men dårlig ansatte - det er mye verre.

I den neste fasen, samle gjenopptas, og når vi har samlet nok, begynner å lage en foreløpig utvalg. Etter det, ville det være fint å organisere en konkurranse for de gjenværende kandidatene. Mange bedrifter ikke og foretrekker å bli intervjuet, og deretter bestemme om kandidaten til stillingen. I dette tilfellet er det lett å gjøre en feil. Tross alt, kan en person tenke på deg selv hva du liker og være i stand til å overbevise den andre. Men vil han være i stand til å løse sine oppgaver? Bare en konkurranse eller spillet virksomheten vil bidra til å sjekke det i praksis.

Evaluering av resultatene av konkurransen vil avhenge av fremtidig leder av den ansatte på HR-ekspert, og andre ledere, som er provisjon. Dette vil gjøre en objektiv vurdering, og din bedrift - mer representativ i øynene av søkeren.

Når valget er gjort, den ansatte snakke om insentivsystem, vilkårene for prøvetid, fremtidige forpliktelser. Når den berører lønn, bør du huske en interessant aksiom: Som regel den som bestemmer nivået på den første betalingen, er det alltid en taper. Derfor først prøve å finne ut forventningene til kandidaten eller spørreskjemaet eller under en samtale.

Den siste fase, som ender opp med å ansette - en tilpasning og passasje av prøvetid. Det er viktig å gjøre denne prosessen så smidig som mulig. Tross alt, ville det være en skam å skille seg av med de ansatte som har vært på jakt etter.

Nybegynnere bør trenes og godt, hvis det vil ha en mentor. Resultatene av hans arbeid må hele tiden overvåke og, om nødvendig, for å bidra til å rette feilene.