Ansattes engasjement: nivåene av engasjement

Involvering av ansatte i organisasjonen de siste årene har blitt en stadig viktigere indikator på suksess for bedriften. Temaet for teorien om ansattes engasjement er å finne måter å sikre at selskapet var i stand til å oppnå de sette strategiske mål og samtidig å skape et spesielt miljø for sine ansatte, der de (og vanlige arbeidstakere og ledere, og hodet) ville være interessert i maksimal avkastning.

Hva er involvering av teorien

Faktisk, for å gi noen presis definisjon eller artikulere prinsippene for denne teorien er ganske vanskelig, fordi den er basert på sunn fornuft. Kompleksitet er også knyttet til det faktum at for en lang tid for organisering av ledelse aktivitet brukes ofte feil, ineffektive metoder og teorier. I dag er utvikling av praksis og engasjement teorier endelig fokusert på virkeligheten og sunn fornuft.

En kort beskrivelse av teorien er som følger: den viktigste oppgaven lederen for organisasjonen er å skape et miljø i bedriften, hvor ansatte kan demonstrere den beste ytelsen, så det ville være til stede på arbeidsplassen ikke bare fordi plikt, men også på egen hånd. Lojalitet og ansattes engasjement (EP) representerer interesse av ansatte i arbeidsprosessen, deres engasjement, initiativ og ansvar. For hvert hode er svært hjelpsomt personale som tar sitt ansvar, så vel som eier av virksomheten din, eller hvordan den enkelte til personlige forhold. Med andre ord, karakteriserer ansatte engasjement i hvilken grad de ansatte har en egeninteresse i aktiviteten, fullt opptar oppmerksomheten deres, og de er villige til å gjøre alt for å gjennomføre det.

Hvorfor engasjement teori

Desire nesten enhver arbeidsgiver er den ideelle, produktive medarbeidere, men hvordan dette kan oppnås, få vet. Teorien som beskriver involvering av personell og metoder for sin forbedring er nødvendig som et verktøy for å håndtere dypt forankret i århundrer av ineffektiv ledelse.

Statistikken sier at bare et lite antall av de ansatte er fullt involvert i arbeidsflyten. Studie av engasjement av ansatte i Albion viser at i gjennomsnitt kun tolv prosent av de ansatte i de fleste bedrifter er virkelig interessert i sine aktiviteter. Når det gjelder europeiske bedrifter, er prosentandelen enda lavere.

I tillegg til definisjonen av inngrep, avslører teorien midlene og kurs for å heve denne figur. I den oppfatning av mange av dagens ledere, avhenger organisasjonens suksess i stor grad på å skape en bedriftskultur. Det er et system hvor personalet engasjement på alle nivåer, understøttet av en automatisert måte.

verdi

For å illustrere viktigheten av et slikt tiltak som ansattes engasjement, kan selskapet bli sammenlignet med fotballag. Hva ville være utfallet av spillene når spillerne dvenadtsatiprotsentnoy engasjement? Om noen suksess i dette området kan ikke vurderes hvis spillerne travle ikke skjer på feltet, og kommende datoer, høytiden nærmer nyhetene fra Internett og andre ting. Det er åpenbart at effektiv forvaltning av fotballag konsekvent bruke prinsippene om engasjement, men de er andre navn.

Hva er egentlig involvering av ansatte

involvering av ledere - et sett av prinsipper, tiltak og metoder, unik tilnærming. Med hjelp av selskapets ledelse ansatte får kompetente, ansvarlige, engasjerte og aktive medarbeidere. Hver av de involverte arbeiderne viser ekte bekymring om foretaket som kjører. Han er fullt ut forpliktet til arbeidsprosessen og gjør alt for å oppnå høy arbeidseffektivitet.

Det bør være klar over at involvering av ansatte - det er alltid en gjensidig interaksjon, deltakerne som er arbeidsgiver og arbeidstaker. Denne typen forhold er mulig når det er tillit og respekt mellom dem. Streve for en høy VI, veileder eller leder av bedriften er forpliktet til å gjøre dannelsen av en klar og generell kommunikasjon. Det bør også gjøre det klart for ansatte sine oppgaver og gi dem de krefter som svarer til deres kompetanse. I tillegg kan økt ansattes engasjement ikke skilles fra et komfortabelt arbeidsmiljø og riktig bedriftskultur.

Forskjellen mellom tilfredshet og inngrep av

Siden 70-tallet av forrige århundre, teorien om forvaltningen er kontinuerlig oppdatert med nye utbygginger er utformet for å forbedre og optimalisere HR-prosesser. Det mest interessante og felles var følgende teori:

• Jobbtilfredshet.
• Ansattes lojalitet.
• Kontoransatte.

Deres viktigste ideen blir motivasjon og interesse for en ansatt i et bestemt selskap. Ofte forveksles med teorien VP teori. Det er ikke at de ikke har noe forhold til det. Kombineres i en helhet og supplert med nyere ideer om ledelse, kan de være ganske pålitelige elementer av teorien om engasjement. Hovedforskjellen mellom disse begrepene blir det i motsetning til høy tilfredshet med selskapet, lojalitet og motivasjon økning ansattes engasjement fører til en forbedring i slike indikatorer:

• Service, kvalitet og kundeservice.
• produktkvalitet.
• produktivitet.

Også observert en betydelig reduksjon i sykefraværet, tardiness og uautoriserte fravær fra arbeidsplassen, det vil si bedre oppbevaring av ansatte.

Medarbeiderinvolvering: Hvem er han?

Dermed er engasjement, motivasjon av de ansatte, av arbeiderne ikke bare folk som er til stede på arbeidsplassen, og bevisst og ansvarlig deltakerne i arbeidsflyten. De foretrekker å søke etter nye metoder og ideer for å optimalisere ytelsen, heller enn å godta de eksisterende regler og etablerte arbeidsmetoder som den eneste mulige.

Det kan argumenteres for at ansattes engasjement virkelig har følgende kvaliteter:

• Absorpsjon av arbeidet. For ham, tiden går fort.
• Opprettholdelse konsentrasjon over lengre perioder.
• Sterk følelse av emosjonell tilknytning til selskapet.
• Lidenskapelig holdning til arbeid (entusiasme).
• Ønsket om å utvide omfanget av sin virksomhet (fleksibilitet).
• Tilpasning til endrede omstendigheter.
• Ønsket om å utvikle jobb ferdigheter.
• Ingen behov for påminnelser og bestillinger.
• Rettidig gjennomføring av oppgaver.
• Utholdenhet.
• Initiative.
• Orientering for gjennomføring av planer, mål.
• Integritet.
• Ansvar og engasjement.
• Dedikasjon til å fungere.

På mange måter, opplæring av ansatte med slike kvaliteter, er det mulig med riktig bedriftskultur.

Hvordan kan jeg måle ytelsen til ansatte engasjement

For å forbedre en hvilken som helst hastighet, må den først bli målt. Ved vurdering av de fenomener som påvirkes av den menneskelige faktor, er det ytterst vanskelig å oppnå pålitelige og objektive data.

Vurdering av ansattes engasjement utføres av eksperter på grunnlag av et studium av de generelle prinsipper for dannelse av inklusjons. Å vite hvordan fremveksten av dette fenomenet, er det mulig å estimere og beregne inkludering indeks (VI).

Denne metoden er basert på det faktum at EP omfatter tre komponenter:

• Deltakelse i å løse problemer av bedriftens verdier.
• Nivået av interesse i den generelle ytelsen.
• Orientering å øke sin produktivitet, samt nivået på satsingen.

Alle disse ansattes engasjement faktorene som er viktige for beregning av IV. Imidlertid vil deres andel i de numeriske indikatorer beregnet for ulike selskaper forskjellig. For eksempel, for den orientalske organisasjon med ambisiøse mål for bedriftens verdi av den første faktor vil være avgjørende. Dette skyldes det faktum at slike selskaper søker å tiltrekke seg til å løse felles problemer, de fleste av de ansatte. Imidlertid er subtilitet at den optimale verdien av denne faktoren i IV er ikke mer enn 50 prosent som gode vanlige ansatte som er involvert i sin egen arbeidsprosessen.

Som en generell regel, er den tredje faktor i å vurdere verdien av VP minimal. Selvfølgelig er det tatt hensyn til, men sjelden overstiger 20 prosent. Dette er ikke overraskende fordi effekten av innovasjon avhenger av hvordan de implementeres og brukes under arbeidsflyten.

Spørreskjema: essensen av mottak

Den viktigste kilden til informasjon om nivået av EP blir en undersøkelse av ansatte i selskapet på noen måte. Det regnes som de mest informative spørreskjemaer, som kan være åpent eller anonymt på anmodning fra arbeidsgiver.

Avhengig av størrelsen på selskapet og forskning skala undersøkelser kan inneholde svært forskjellige mengder poeng. Spørsmålene er formulert på vanlig måte eller tilby å være enig / uenig med avhandlingen.

Svarskjema kan inneholde alternativer (tester), eller spørsmål forbli åpen. Naturen av svarene gir en idé om i hvilken grad de ansatte viet til organisasjonen.

Eksempler på grunnleggende problemer

Det er noen universelle spørsmål, svar på som er i stand til å gi generell informasjon om nivået på EP:

• Vet du hva resultatene av aktiviteten forvente å se hodet?
• Har du materialer og utstyr som trengs for arbeidet ditt?
• Har du mulighet hver dag for arbeidsdagen til å gjøre hva du godt kommer ut?
• I løpet av forrige uke uttrykte om du prise eller om prisen er gitt for kvalitetsarbeidet?
• Evinces hvis sjefen din eller kollegaen å ta vare på din personlige vekst?
• Har du en kollega som oppfordrer faglig vekst?
• Gjøre rede for dine ansatte og leder av din profesjonelle mening?
• Tror du det sant utsagn: takket være mål for selskapet, innser jeg viktigheten av arbeidet mitt?
• Interesserte dine ansatte til å gjøre jobben med produkter av høyeste kvalitet?
• Har du en venn på jobben?
• Visste du diskutere med noen på arbeidsplassen sin fremgang i løpet av de siste seks månedene?
• Kan du lære noe nytt og få faglig vekst i løpet av de siste seks månedene?

Etter analyse av datastyring av selskapet bestemmer seg for å endre kultur og bestemme hvilke metoder vil bli brukt ansattes engasjement (mer presist, dens økning).

Hva kan gjøres for å øke engasjementet

Det finnes noen universelle metoder som tillater svært kort tid etter gjennomføring for å oppnå imponerende resultater:

1. Å opprettholde kontakt i trinnet for dannelse gruppen. Gitt et valg, er det bedre å gi preferanse til kandidater som er lojale mot bedriften og ønsker å dra nytte av tilgjengelig produkt. Å være kjent med produktene, de kan være mer fleksible og innovative tilnærminger for å håndtere uvanlige situasjoner og bidra til forbedring av kvaliteten. Aktive og engasjerte ansatte har innflytelse på sine jevnaldrende.
2. Sette konkrete og klare mål. Ansatte som kjenner struktur og funksjon av deres arbeidsoppgaver, samarbeide med den høyeste produktiviteten. Den totale formulering ikke vil ha den ønskede effekt. Det er kallet til å være den beste virker ikke: det bør avklares hva privilegier vil følge resultatet av prestasjon. Du må også utgangspunktet informere ansatte om selskapets standarder, algoritmer arbeid og standarder for oppførsel.
3. Betimelig oppmuntring. En slik enkel og billig måle, som immateriell promotering, kan være svært effektiv for å forbedre gripearmen. Anerkjennelse av ansattes prestasjoner og hans bidrag til årsaken må nevnes med ros, så det er godt påvirke stemningen ansatte og deres vilje til å arbeide. Selvfølgelig, dette bør ikke være en erstatning for den tradisjonelle priser: priser, bonuser, priser.
4. Gi hver ansatt mulighet til å utvikle. For å opprettholde interessen for ansatte å jobbe, og å vise dem den generelle løpet av bedriften, eksperter anbefaler organisering av treninger, seminarer og andre arrangementer.

På slike møter er anbefalt å ta hensyn til artikulasjon av fremtiden orienteringen av selskapet, dets planer og prestasjoner. Forresten, dette er hvor du kan få gode tilbakemeldinger fra ansatte.

Denne metoden for ansattes engasjement - dette er ikke en uttømmende liste, som hvert selskap velger en strategi som er basert på egne muligheter og utfordringer, som hver organisasjons ansattes engasjement nivåer er forskjellige.