Organisatoriske konflikter: hvordan å håndtere?

Med bruk av menneskeheten dukket opp og konflikt - en situasjon der folk det er motstridende synspunkter på løsningen på det samme problemet. Pushing interesse oppstår i alle områder av en persons liv: på jobb, hjemme, i transport, på gaten, på skolen og andre sosiale steder. Derfor bør du være i stand til å realistisk vurdere konfliktsituasjon, for å se hva det vil bringe - negativ eller positiv, og riktig måte å løse det.

Begynnelsen av konfliktsituasjon

Nylig er mye oppmerksomhet til å løse organisatoriske konflikter som altfor anstrengt forhold mellom ansatte kan forstyrre den normale utviklingen av virksomhetene.

Konflikten blusset opp gradvis, og i tide til å betale den av, må du kjenne tegn på forekomsten.

Bevilge slike tegn på konflikt:

• det er en situasjon oppfattes av deltakerne som en konflikt;
• manglende evne til gjenstand delen av konflikten mellom partene;
• et ønske om å videreføre og utvikle konfliktsituasjon.

Det finnes flere typer konflikter, blant dem - organisatoriske konflikter som oppstår i arbeidsstyrken mellom ansatte.

typer konflikter

Tvister vises forskjellig. For bedre å løse dem er det en klassifisering pågående konflikter.

Fordele disse typer organisatoriske konflikter:

1. Vertical - når konfliktsituasjon oppstår mellom kontrollnivåer. Oftest er det fordelingen av makt og innflytelse.
2. Horisontal - på nivå med folk med samme status. Oftest forårsaket av en mismatch i mål, mål og måter å løse dem.
3. Lineært-funksjonell - konflikten mellom leder og ansatte.
4. Rolle - utfører rollene samsvarer ikke forventningene til den personen. Det antall oppgaver (roller) kan være større enn den ansatte er i stand til å utføre fysisk.

Strukturen av konflikten

Strukturen av organisatoriske konflikt er sammensatt av flere elementer kombinert i en enkelt sammenhengende system. Den inneholder emnet og gjenstand for konflikt.

Sak - Dette er en eksisterende eller å visualisere et problem som fører til uenighet mellom partene i konflikten. Det vil si, dette er hva provoserer konflikten selv. For å gå fra en konfliktsituasjon er det nødvendig å tydelig se objektet.

Objekt - er det jeg vil få som følge av oppgjør av konflikten. De kan være noe fagstoff, sosiale eller åndelige verden.

Materielle verdier kan være, for eksempel penger, eiendeler, eiendom, kapital. Sosial - kraften, den nye statusen, øke myndighet og ansvar. For å søke åndelige ideer, prinsipper og standarder.

I enhver organisasjon, er det konflikter, uten dem kan ikke være en kreativ prosess. Hvis det er et lag av ikke-konfliktsituasjoner, kan det bety at det ikke er noe nytt, nye ideer genereres, er det ingen initiativ, og konkurranseforhold, kan dette være ødeleggende.

Hva er årsaken til konflikten?

Fremveksten av tvist foran gjenstand for en tvist.

Årsakene til organisasjons konflikt kan deles inn i to grupper:

• mellommenneskelige relasjoner i organisasjonen;
• misnøye med struktur, funksjon, struktur i organisasjonen.

Når en person får en jobb, går han inn i et forhold med nye mennesker for ham. Å være på jobb og utføre sine plikter, kan den ansatte føler misnøye med de omkringliggende omstendigheter som vil resultere i organisasjons konflikt.

Konflikter forårsake slike problemer:

• mangel på ressurser til å utføre sine plikter;
• misnøye med den interne strukturen i organisasjonen;
• Driftsresultatet avhenger av volumet av utført arbeid, mens det er konkurranse mellom dem;
• Rollekonflikt;
• endringer i organisasjonen: tekniske, organisatoriske og andre;
• i ansattes ansvar er ikke tydelig frem, for hva, og hva han er ansvarlig for.

konflikter

La oss se på årsakene til organisatorisk konflikt.

• Mangel på ressurser til å utføre sine oppgaver. Utføre oppgaver på arbeidsplassen sin, en person ønsker å få hele beløpet av nødvendige ressurser for dette. Det er vanligvis fordelingen av ressurser er på grunn av den maksimale behov den ansatte, slik at alle prøver å vise at det er viktigere enn de er nå, at hans arbeid er viktigere for selskapet og vil være mer nyttig. I forbindelse med denne organisatoriske konflikter brøt ut.

• Misnøye med den interne strukturen i organisasjonen. I hver organisasjon er det en struktur. I å utføre sine funksjoner, avdelinger danne et forhold. I tillegg har hver prøver å få maksimal nytte det er for sin enhet. For eksempel, er det nødvendig å ta en ny medarbeider, og finansavdelingen budsjettkutt. Dette vil resultere i konflikter mellom Institutt for personell og økonomiavdelingen.

• Resultat av arbeidere avhenger av volumet av utført arbeid, mens det er konkurranse mellom dem. Dette problemet er relevant for organisasjoner der lønnen til en ansatt avhenger av gjennomføringen av planen (for eksempel forsikring plan, salg). I slike tilfeller prøver hver arbeidstaker å "trekke" kundene selv, for å få mer overskudd. Relasjoner i organisasjonen bli anstrengt som følge av konflikten der.

• Rollekonflikt. Hver ansatt oppfyller sin rolle i bedriften, venter på å utføre de oppgaver og andre ansatte. Imidlertid kan deres syn på rollen som utføres av hverandre ikke matche.

• Endringer i organisasjonen: tekniske, organisatoriske og andre. Man skeptisk til noen endring, spesielt hvis de oppstår på arbeidsplassen. Den ansatte, som har lang erfaring vil bli tatt med en klype salt trender på jobb, var han mer kjent og lettere å arbeide under de gamle reglene. Derfor, hvis du ønsker å erstatte den gamle manuelle måten, for å forbedre materiell og teknisk base, kan det resultere i arbeidere protesterer.

• Plikter arbeidstaker ikke tydelig hva og hvordan han er ansvarlig for. Hvis folk i organisasjonen vet ikke helt klart hvordan man skal fordele ansvaret, når du opplever ubehagelige situasjoner med vin vil være å skifte dem til hverandre. Derfor bør en god leder være tydelig vise ansvar for hver ansatt og tildele dem ansvar for bestemte situasjoner.

Mellommenneskelige årsaker til konflikt

De ansatte i enhver organisasjon består av mennesker med ulike temperamenter, livssyn og vaner. Derfor, å være i tett og kontinuerlig kontakt med hverandre, ansatte kommer inn i mellommenneskelige konflikter.

Årsakene til organisatorisk konflikt:

• Bias. Det finnes situasjoner, når to mennesker er urettferdig til hverandre på grunn av personlig antipati, selv til arbeidsprosessen er irrelevant. Dersom en av dem har mer kraft (hode), kan det være urimelig å redusere lønninger eller gjelde straffer til slaven. I dette tilfellet vil forholdet mellom dem være konstant i en tilstand av konflikt.

• Brudd på territoriet. Mens han jobbet, blir den personen som brukes på arbeidsplassen, miljø, avdeling. Og en situasjon der den ansatte bestemmer seg for å overføre til en annen avdeling, kan forårsake irritasjon på den delen av den ansatte, til motvilje endre situasjonen og de vanlige ansatte.

• Organisasjonen har en person som bare provoserer konflikter. Det er folk som gjennom sitt forhold til den andre som om spesielt tiltrekker konflikter. Årsaken kan ligge i deres høy selvtillit og ønske om å vise at de er de mest fortjener.

Fire hovedkategorier av konflikt

Organisatoriske og ledelsesmessige årsaker til konflikter knyttet til organiseringen av funksjonalitet. Det er fire generelle grupper av konflikter:

1. Strukturelle og organisatoriske.
2. Organisatorisk og funksjonell.
3. Personlig-fungerende.
4. Situasjons ledelse.

Den første typen grunner oppstår når organisasjonsstrukturen er ikke passer til oppgaven. Ideelt sett bør det være utviklet for de oppgavene som institusjonen vil bli engasjert. Hvis strukturen er utformet riktig, og ikke passer til oppgaven, utvikler den kollektive strukturelle og organisatoriske konflikt.

Tilnærming til etableringen av den organisatoriske strukturen bør være forsiktig, spesielt hvis selskapet er i stadig endring arbeidsfelt. Dette bør tas i betraktning.

Funksjonell-organisatoriske grunner vises i strid med organisasjonens forbindelser med miljøet, forskjeller mellom avdelinger og ansatte.

Dersom arbeidstakeren ikke oppfyller kvalifikasjonskravene i innlegget okkupert av ham eller utførelsen av arbeidsoppgaver ikke svarer til hans moralske normer, personlige egenskaper, vil det føre til en konflikt med en personlig faglige grunner.

Situasjonsstyring fører til konflikter oppstår når feil veiledere eller underordnede i utførelsen av arbeidsoppgavene. Hvis vedtaket opprinnelig ble gjort feil, utfører du det riktig vil ikke fungere. Dette vil utløse inntrykk av en konflikt mellom de ansatte som utfører det. Organisatorisk og administrativ konflikt kan oppstå når du setter urealistiske mål.

Typer konfliktløsning

Metoder for å gjennomføre resolusjonen av organisatoriske konflikter kan grupperes i tre kategorier:

1. Ensidig - ene side undertrykker den andre.
2. Kompromiss - hver av partene gjør innrømmelser, og de stoppet på den tiden da avgjørelsen tilfredsstiller begge.
3. Integrative - et problem løses ved den nyutviklede plan. I dette tilfellet mener hver part det er hans oppfinnelse.

I dette tilfellet er bare den tredje metoden i stand til å fullstendig løse tvisten. I de to første gruppene, konflikten vil likevel, bare i mindre grad.

Veier ut av konfliktsituasjoner

organisatorisk konflikthåndtering kan skje gjennom etableringen av slike situasjoner:

• Oversettelse av konflikten på en mellommenneskelig nivå. Denne praksisen gjør det lettere å løse konflikten. I praksis ser det ut som dette: danne små, om en rekke deltakere i konflikten, gruppen. De begynner å jobbe psykologer. Ved hjelp av ulike teknikker, psykologer foreslå deltakerne å vurdere hva mer vil bringe konflikten i utviklingen av bedriften: positiv eller negativ. Så viktig om emnet for tvisten, for å avgjøre konflikten? Spesialister også gjennomføre ulike øvelser for sosial trening, for eksempel, som for eksempel utveksling av roller; undervise samorefleksirovat. Dette tillater deg å roe og slappe av de ansatte, for å få dem til å revurdere sitt syn på konfliktsituasjon.

Men kompleksiteten i denne metoden ligger i det faktum at konsernet er tilbake til jobbene sine, kan de gi etter for de fleste, og deretter bli trukket inn i konflikten.

• Appellere til periferien av konflikten. Dette appell til mindre fanget opp i en konfliktsituasjon til deltakerne. Under påvirkning av de fleste ansatte ikke er involvert i tvisten, konflikten i seg selv begynner å falme, fordi det ikke vil motta de nye "blinker".

• Juridiske mekanismer for å løse. Konflikter løses gjennom rettslige mekanismer: offisielle ordrer, forordninger.

• Organisasjons metoder. Disse inkluderer: endring av hodet, identifisere opinionsledere.

Intervju med ansatte

For å hindre organisasjonskonflikter organisasjon, er det nødvendig å jevne gjennomføre en undersøkelse av ansatte, finne ut hva de ikke trenger å utføre sine oppgaver, hva nytt de har å tilby for å bedre bedriftens funksjonalitet. Av spesiell bekymring er avstemninger på den kommende innovasjoner.

Hvis organisasjonen har oppstått ekstrem situasjon, for å eliminere konflikten ikke har tid og må snarest ta en beslutning, kan du bruke kraften metoden - å innføre vedtak, som finner det nødvendig med sjefen. Men ikke misbruke den, fordi eventuelle tvister mellom medarbeidere og ledere.

konklusjon

Siden konflikten dukket opp sammen med menneskeheten, har de blitt en integrert del av det sosiale livet. Organisatoriske konflikter kan både forbedre ytelsen til organisasjonen, for eksempel ved hjelp av nye ideer, bedre arbeidsflyt, og å suspendere sin utvikling på grunn av den høye graden av konflikt i teamet: ansatte er opptatt eneste løsningen på sine problemer og ignorering produksjonsproblemer.

Derfor ledelsen må være i stand til raskt og riktig løse organisatoriske konflikter. Virkelig funnet veien til å løse tvisten vil bidra til organiseringen av nye måter å utvikling, ideer og samtidig beholde det vennlige personalet.