Hawthorne eksperiment og etableringen av begrepet "menneskelige relasjoner" E. Mayo

Den kjente amerikanske samfunnsviter E. Mayo introdusert for sosiologi og ledelsesteori er et viktig begrep som "menneskelige relasjoner." Dette begrepet ble grunnlaget ikke bare for dannelsen av styringsmodellen bestemt bedrift, men også å skape en ledelse konseptet av staten og samfunnet som helhet.

Menneskelige relasjoner begrepet E. Mayo, er en organisk videreføring av tidligere teorier (spesielt konsept F. Taylor), har det blitt stor grad en konsekvens av seriøs forskning utført av forskere som er kjent som Hawthorne forsøket.

I 1927 mottok E. Mayo en invitasjon fra selskapet "Western Electric" for å etablere disiplin og i bedriften. Dermed begynte den berømte Hawthorne eksperiment, strukket i tid på fem år.

Hawthorne eksperimenter E. Mayo inneholder 4 hovedtrinn.

Det første trinnet var et forsøk for å bestemme effekten av lyset på effektiviteten av arbeidet. I løpet av forskere ble delt inn i to grupper: en gradvis økt belysning av arbeidsplassen, og den andre forlot alt som det var. Første akt "Taylor-prinsippet": forbedring av arbeidsforholdene ført til en økning i produktiviteten. Imidlertid, over tid, og i den andre gruppen har det vært forbedringer, i tillegg, og etter retur til de opprinnelige egenskapene til belysning resultater fortsatte å øke.

E. Mayo konkluderte med at i et slikt positivt resultat av den store rollen effekten av involvering av arbeidere i forsøket, og hva de følte oppmerksomheten på den delen av myndighetene.

I den andre fasen av E. Mayo testet effekten av forskjellige økonomiske, sosiale og psykologiske faktorer er i produksjon. For å gjøre dette, valgte han seks arbeidere, for å isolere dem fra resten av laget, og ved hans assistent, som spilte rollen som den uformelle leder, holdt en serie eksperimenter. Ved begynnelsen av arbeidsforholdene var sterkt forbedret: økt lønn, som ble innført ytterligere bryter, økte antall utgang. Arbeidsproduktivitet er da, selvfølgelig, økt. Men selv etter retur til tidligere tilstander av effektiviteten i utvalgte arbeidere er høyere enn resten. Fra de oppnådde resultatene E. Mayo konkluderte med at arbeidet er viktig å delta i en bestemt prosess med personer som de føler seg komfortabel. Dermed Hawthorne eksperiment gjort det klart at den eksisterende kollektive uformell gruppe spill for arbeiderne viktigere enn formell. I tillegg har noen uformell gruppe en leder, gjennom hvilken det er mulig å påvirke denne lille kollektive generelt.

Den tredje fasen iført en rent vitenskapelig og teoretisk. Det ble kartlagt flere tusen arbeidere om deres holdning til små grupper, men til slutt, disse meningsmålingene er ingen teorier har ikke bidratt til å utvikle.

I den fjerde etappen av E. Mayo bestemte jeg meg for å gå tilbake til eksperimentet og opprettet en egen gruppe på 14 mannlige arbeidere, innsiden av som var innebygd sin assistent psykolog. Hovedkonklusjonen at forskeren har gjort ved slutten av forsøket ligger i det faktum at enhver liten uformell gruppe til slutt danner sin egen moral. Denne moralen er rettet mot å forebygge konflikter i gruppen på grunn av det faktum at hver av partene er en slags gjennomsnitt modell av atferd. Derfor selskapets administrasjon, som må forholde seg til en stor gruppe, bør også søke å oppnå en viss grad av moral for hele anlegget.

Generelt Hawthorne eksperiment og konklusjoner E. Mayo på sine resultater, fant en bred respons både i vitenskapelig og i et produksjonsmiljø, og ga grunnlag for etablering av en trend i sosiologi av virksomheter knyttet til oppmerksomme, spesielt mot ansatte sine interesser og behov.