Fundamentals of Management: Theory rettferdighet Adams

Som kjent, for å utforske driften av hele systemet, er det nødvendig å studere de enkelte elementene. Så, firma eller bedrift er et stort system, effektiviteten av som avhenger effekten av hver ansatt. Men hvordan å motivere ansatte til høy kvalitet på arbeidet? Hva bestemmer menneskelig motstand mot å utføre arbeid på full kapasitet?

A Theory of Justice Dzhona Adamsa beskriver et interessant perspektiv på dette problemet. Den sier at det også ekstern evaluering skyldes i tillegg til andelen av arbeid / belønning i forhold til andre arbeidstakere. A Theory of Justice Adams - en visning av den amerikanske psykologen dyp tenkning av en bestemt ansatt.

Hovedoppgaver for teorien om rettferdighet

Spørsmålet om subjektive grunner for ønske eller motvilje mot en person til å jobbe på et visst nivå studert Dzhon Steysi Adams. Teorien om rettferdighet, som han utviklet ved å undersøke oppførselen til folk og arbeidsforholdene på en av de amerikanske selskapene, "General Electric", viet til vurdering av rettferdighet fra perspektivet til den ansatte.

A Theory of Justice Adams sa at folk har en tendens til å sammenligne godtgjørelse (resultat) og den innsatsen han gjør (innskudd). I dette tilfellet, sammen arbeideren lignende indikatorer i andre ansatte, noe som gjør den konklusjonen om gyldigheten av deres godtgjørelse. Avhengig av hvor mye en person er fornøyd med resultatet av hans observasjoner, han modellene hans oppførsel på arbeidsplassen.

A Theory of Justice Adams viser kort den grunnleggende årsak og arvelige bånd til ansattes motivasjon. som oppstår som en reaksjon på forholdet mellom innsats og resultat for den enkelte arbeidstaker i forhold til de bidrag og fordelene av andre ansatte.

Essensen av begrepene innspill og utfall

Å arbeide med design delen, er det nødvendig å spesifisere de grunnleggende begreper som teorien om rettferdighet fungerer J. Adams .:

• Bidrag - er festet ansattes innsats og ferdigheter, som han bruker til å fungere. Her refererer erfaring, ferdigheter, utdanning og personlige egenskaper, slik som proaktiv, intelligens, fingerferdighet, kommunikasjon, etc.
• Resultatet - tildeles for arbeid som omfatter enkle elementer: monetære belønninger, bonuser, fordeler, fordeler pakken, etc., samt høyere ordens elementer: trivsel, tilstedeværelse av varierte og interessante utfordringer, gjennomføringen av altruistiske natur etterspørselen, strøm og anerkjennelse.

Worker intuitivt forstår og aksepterer det faktum at mer erfarne og kvalifiserte ansatte bør bli belønnet med mer lønn. Også refererer til det faktum at arbeideren i byen og den ansatte i en liten by kan ha ulik lønn og betingelser.

Hvem i all verden hele søtere

Sammenligne disse tallene i seg selv og andre mennesker gjør tilsvarende arbeid, en person gjør visse konklusjoner. Adams' rettferdighetsteori viser at det kommer an på hvor mye en person er fornøyd med dette komparativ analyse. Med andre ord, motivasjonen til den ansatte avhenger av hvor rettferdig han ser sin stilling.

Spørsmålet er, som sammenligner seg selv med folk - med en stab på sitt eget selskap eller andre selskaper i byen, landet, og kan være med vennene dine? A Theory of Justice Adams beskriver hovedsakelig en sammenligning av humant med mennesker lignende posisjon og type arbeid. Noen ganger sammenligningen foregår i et plan forskjellig fra innholdet i arbeidet, der en person subjektivt vurderer kompleksiteten i arbeid og lønn.

Justice for Adams

Teorien om likestilling (egenkapital) S. Adams gir følgende definisjon: "rettferdighet - dette er en subjektiv parameter og avhenger av oppfatning av virkeligheten av en bestemt ansatt"

Alle har et annet nivå av følsomhet for slike subjektive begreper som rettferdighet, noen ganger bare vet at "så nødvendig" eller "hva du skal gjøre, har noen til å gjøre jobben." Hver har sin egen komfortsone, som han definerer som rettferdighet. Noen mennesker foretrekker "uravnyalovku", andre ønsker å være et skritt over resten, og den tredje - et skritt under.

egenkapital formel

Ja, en slik subjektiv ting som rettferdighet, det er en formel, som driver rettferdighetsteori Dzhona Adamsa. Hun sikkert ikke beskriver begrepet universell rettferdighet, men rettferdighet fra perspektivet til den ansatte.

Som du kan se, selve essensen av spørsmålet er veldig subjektivt, men det er uunngåelig hvis vi tenker på begreper som motivasjon, som beskriver en teori om rettferdighet Adams. I korthet rettferdighet kan beskrives ved formelen

Resultat arbeidstaker / arbeidstakermedvirkning = Resultat annet arbeids / bidrag fra andre arbeidstakere

Likestilling mellom venstre og høyre halvdel av ligningen kan kalles et poeng av rettferdighet. Dette ville bety at den ansatte ser sin belønning for sitt bidrag til arbeidet som rettferdig. Dette betyr at det vil fortsette å vise den samme effekten i ditt arbeid, utfører den på samme nivå. Ellers er det ansett som en urettferdig sin posisjon - når det ikke er tilstrekkelig kompensasjon for overbetaling eller - hvis kompensasjon overflødig.

Reaksjon på urettferdighet

Hvis du sammenligner deg med andre i henhold til formelen ovenfor, folk trekke konklusjoner om urettferdighet at bak denne nedgangen vil uunngåelig bli hans motivasjon. Steysi Adams trodde det, teorien om rettferdighet, som identifiserer seks mulige scenarier. En eller flere av disse alternativene kan velge en person som en reaksjon på urettferdighet:

1. reduksjon av egen innsats, motvilje mot å gi alt "for ingenting";
2. kravet om å øke lønn eller arbeidsvilkår;
3. etterspørsel fra bedriften til å balansere andre ansatte ved å endre betalings og lasten;
4. reduksjon i egenvurdering resultat urettferdig det som en ansatt;
5. valg for sammenligning av et annet objekt, hvis den tilsynelatende irrasjonelle sammenligning eller grunn "der jeg er med dem lik";
6. forsøke å endre enhet eller arbeidssted;

I tillegg Adams innrømmet at det er mulig og revurdering av sine ansattes bidrag og fordeler. Enkelt sagt, kan en person rettferdiggjøre i deres oppfatning av lønn, arbeidsvilkår og for å forskyve balansen i oppfatning i partiet. Men fortsatt mange gode mennesker foretrekker å finne en mer anstendig lønn for sitt arbeid.

Reaksjonen til den økte avgiften

Situasjonen for en overdreven belønning om mer sjeldne, men også for å møte og har sine egne nyanser. I denne situasjonen er vesentlig betydning betalingsmiddel brukt:

• Akkordbetaling innebærer betaling for mengden av arbeid som er gjort. Dersom en ansatt observerer betale for mye for sitt arbeid, pleier han å gjøre mindre og av bedre kvalitet enn den som betalte rettferdig.
• Timelønn eller sats forutsetter at betalingen ikke er knyttet til volumet. Når en ansatt betale for mye vil produsere enten mer eller bedre kvalitet enn den som betalte rettferdig.

Det er tydelig at betale for mye på avtalen er nervøs med reduksjon i hastighet, noe som kan være uønsket. Og selv om det er en økning av kvalitet, men i tilfelle av lavtlønnede i forhold til en økning i kvaliteten på kvalifikasjoner på et betydelig nivå er ikke forventet.

Den oppgave - å returnere balansen

Det er nødvendig å ta hensyn til at ovenstående liste over subjektive grunner heller smale, fordi faktisk den personen anslår flere faktorer. Hovedoppgaven til hodet i tide til å svare på nedgangen i motivasjon av ansatte, eller for høy belønning for innsatsen.