Artikkel: oppsigelse på grunn av tap av tillit

Opphør av arbeidsforholdet på grunn av tap av tillit hos sin tidligere arbeidsgiver - en juridisk prosedyre fastsatt av lovgivningen, som en effektiv måte å kvitte seg med misfornøyde ansatte. oppsigelsessaker i forbindelse med tap av tillit er nå ofte funnet i arbeidspraksis. Bruk av dette rettslig grunnlag, er det viktig å riktig å arrangere hvert trinn av oppsigelse, som brudd begått i løpet av denne prosedyren, kan være grunnlag for søksmål med en tidligere ansatt. Resultatet av studien kan være anerkjennelse av arbeidsgivers handling uakseptabelt og ulovlig, med konsekvensene av en oppgang i samme arbeidssted og (eller) endringer i arbeidet bok oppsagt arbeidstaker. Hvordan skal utføres prosedyren for oppsigelse på grunn av tap av tillit? Hvem kan og som ikke kan sies opp fra de ansatte på dette grunnlaget?

Basen og betingelsene for avvisning

Som regel når det gjelder oppsigelse av arbeidsforhold på grunn av den tapte tilliten, grunnen til dette er punkt 7 i artikkel 81 av Arbeiderpartiet Code. Vær oppmerksom på at oppsigelse av en arbeidstaker på grunn av tap av tillit er tillatt under følgende forutsetninger:

• Det er klare bevis for at den ansatte forplikter de skyldige handlingen som utløste et tap av tillit. Ved slike handlinger kan omfatte tyveri, bevist korrupsjon, forsømmelse av materielle verdier overlatt til den ansatte, tilbakeholdelse av informasjon om inntekt eller kriminelt rulleblad for økonomisk kriminalitet og så videre. Den totale listen inkluderer handlinger arbeidsloven (se. P. 7.1 og punkt 7, punkt 81). Oppsigelse på grunn av tap av tillit er nødvendig for å bevise i løpet av en offisiell etterforskning. Engasjere seg med den ansatte i administrative (kriminell) saken er ikke nødvendig.

• Et slikt grunnlag, i artikkelen "The oppsigelse på grunn av tap av tillit" kan bare brukes til den ansatte tjener (oppfylle lagringsfunksjon, transport, mottak, utstedelse, og så videre) varige driftsmidler, spesielt kontanter. Denne tilstanden bør reserveres for den ansatte til å dokumentere, basert på spesifikke punkter på arbeidskontrakten (avtale), stillingsbeskrivelser, kontrakter om full (kollektiv eller individuell) ansvar og andre. Dette prinsippet gjelder for tilfeller av oppsigelse på grunnlag omhandlet i denne artikkelen er kanskje den mest ofte krenket. Eksempler er oppsigelsen av "sjuende ledd" monopolistene i stillinger som regnskapssjef, økonom og revisor. Erfarne advokater anbefaler bruk av "tap av tillit" i forhold til denne kategorien av arbeidstakere svært nøye, med fokus på det faktum om de ansattes tildelt ansvaret for direkte kontakt med kontanter, kasserer funksjonalitet eller revisor, for eksempel. Fraværet av slike forpliktelser har avvist "regnskapsførere" fører ofte til at en tidligere ansatt av banen raskt og enkelt gjenopprettet av arbeidsgiver i sin stilling eller få den nødvendige kompensasjon.

• Dersom arbeidsgivers tap av tillit har oppstått som et resultat av aktiviteter knyttet til utførelsen av arbeidsoppgaver, oppsigelse av en ansatt i forbindelse med tap av tillit vil også bli vurdert som et mål for disiplinære sanksjoner. Av denne grunn, vil en forutsetning for oppsigelse på dette grunnlaget være streng overholdelse av alle stadier av prosedyren for disiplinær straff innenfor de betingelser som for dette formålet.

Oppsigelse fra sivil eller militær tjeneste

Vær oppmerksom på at oppsigelsen skyldes mangel på tillit kan gjøres ikke bare på bakgrunn av ovenstående artikkel, og om anvendelsen av reglene i føderal lov om et bestemt yrke. For eksempel gjelder dette personer som er ansatt i offentlig tjeneste, politi eller militære profesjonelle organer.

Hvis vi ser på oppsigelsen av en soldat i forbindelse med tap av tillit, og publisering av orden i dette tilfellet bør styres av forskrift om militærtjeneste, nemlig poenget med rekkefølgen av oppsigelse soldat. Basert krav. . 1 d, 2 deler 3, kan en servicemann avfyres med ordlyden "på grunn av tap av tillit" dersom:

• Du må ikke bevisst fra (eller gitt ufullstendige, uriktige) opplysninger om inntekt og formue av arbeideren, hans kone og små barn.

• En soldat utfører noe næringsvirksomhet.

• En soldat involvert i forvaltningen av kommersiell organisasjon i bytte for et kontantbeløp, samt i tilfelle av aktiviteter innen administrasjon eller andre organer av utenlandske non-profit organisasjoner. Disse grunnlag for oppsigelse av en rekke unntak, som alle er definert av Federal Law (real version) "On Military Duty og militærtjeneste."

• Det er en sak for ikke å løse (forebygging) interessekonflikt, en av partene der han er en soldat. Det kan også bli avvist, og kommandanten, som var klar over det faktum underordnet personlig interesse, er ingen tiltak.

Lignende bestemmelser om oppsigelse av basen på grunn av tap av tillit, er det Federal Law "On Aktor kontor", "On Police" og "On State tjenestemanns" og så videre. Generelt er imidlertid fortsatt behov for bevis for skyld for å brann arbeidere og streng overholdelse av frister og avskjed prosedyrer.

Når det er umulig å avfeie?

Selv med en fullt bevist uredelighet, for å gjøre oppsigelse i forbindelse med tap av tillit er ikke tillatt:

• Med hensyn til en gravid kvinne.

• I løpet av midlertidig fravær av den ansatte (leie eller sykehus). I dette tilfellet, må du vente til den ansatte kommer tilbake til sitt arbeid plikter.

• Det er også en begrensning på oppsigelse av en mindreårig: oppsigelse på grunn av mangel på tillit må være enig med den lokale avdeling av Arbeidstilsynet og representant for provisjon på juvenile saker.

Stadier av avskjed prosedyrer

Som nevnt ovenfor, i forbindelse med oppsigelsen av tap av tillit for lovbrudd begått i utførelsen av de direkte plikter, gjelder arbeidsloven for disiplinære tiltak (Art. 192). I forbindelse med dette oppsigelse på grunnlag av vederlaget skal holdes i samsvar med framgangsmåten fastsatt i artikkel 193 av LC RF. Dette betyr at rekkefølgen av oppsigelse i forbindelse med tap av tillit:

• Finne og fikse de skyldige ansattes handlinger.

• Gjennomføre en offisiell etterforskning.

• Få en skriftlig forklaring fra arbeidstaker (formell note svikt forklaring).

• Lov om resultatene (utfall, utganger) av den offisielle etterforskningen.

• Utgave bestillinger.

• Oppsigelse.

Datoer for oppsigelse på grunn av tap av tillit

En viktig forutsetning for rettsstaten oppsigelsen prosedyren vil være opphør av arbeidsforholdet innen fristen for arbeidsrett.

Påfør oppsigelse i forbindelse med tap av tillit er tillatt innenfor en måned fra det tidspunkt når arbeidstaker misbruk ble avslørt. I denne perioden inkluderer ikke:

• Tiden det tar å justere beslutning om oppsigelse av fagforeningen (hvis det er det representative organ).

• Perioder med fravær av de skyldige ansatt på arbeidsplassen (sykedager og helligdager).

Det bør bli husket at det er umulig å bruke disiplinærtiltak (i dette tilfelle oppsigelse) innen seks måneder fra den dagen da de skyldige handlingene ble begått. Unntakene er feil avdekket ved revisjonen eller verifisering av finansiell og økonomisk: i dette tilfellet - ikke senere enn to år.

Interne gransking: basen, dokumentasjon

Handlinger ansatt som forårsaket skade eller skaper fare for skade på materielle verdier av arbeidsgiver, må registreres i et offisielt dokument: lov av inventar, ansatte rapport (offisiell) merk nærmeste overordnede, handle på identifiserte knapphet og så videre. Dette dokumentet er grunnlaget for begynnelsen av den offisielle etterforskningen, som har som formål - enten bekrefte skyld for arbeidstaker, eller å etablere sin uskyld.

Myndigheten til å foreta en offisiell gransking overlatt til en egen kommisjon. for etterforskningen, etablert Kommisjonen rekkefølgen av organisasjonen, som inkluderer årsakene til drift av intern etterforskning, informasjon om medlemmene av kommisjonen (Fullt navn, tittel, liste over krefter), varighet og så videre. Kommisjonen bør omfatte medlemmer som ikke er interessert i resultatene av etterforskningen personlig, men med tilstrekkelig kompetanse til å forstå omstendighetene rundt lovbruddet begått.

Kommisjonen på en riktig måte plikter, om nødvendig, for å lage en oversikt, samt å be om og forberede dokumenter som vil tjene som bevis for skyld av den ansatte. Eventuelle tiltak i løpet av en offisiell etterforskning må registreres i de relevante handlinger eller offisielle notater, sertifikater, protokoller. I tillegg plikt til kommisjonen - for å få en forklaring fra den ansatte.

Forklaring eller nekter å forklare arbeideren

Kravet for arbeidstakeren å gi forklaringer på det faktum av lovbruddet det er anbefalt å gjøre et offisielt dokument om organisering og levere en signatur av den ansatte. I spesielle tilfeller, for eksempel hvis en ansatt nekter å signere, bekrefter mottak av anmodningen, skal avslaget utarbeide en uttalelse. Kravet om en ansatt på samme tid kan du ikke bare gi personlig, men også for å sende e-post, rekommandert post.

Ifølge den generelle framgangsmåten fastsatt utnevnelsen av en disiplinær reaksjon, må bestemmelsen av forklaringene ansatt gis to virkedager. Hvis ikke innhentet, handlingen (for ikke å innvilge eller avslå å gi den ansatte en forklaring) må trekkes opp på slutten av denne forklaringen av begrepet.

Resultatene av Kommisjonen

Utfallet av Kommisjonen bør handle på resultatene av undersøkelsen. Dokumentet skal inneholde:

• Slutt på den offisielle etterforskningen.

• Informasjon om medlemmene i kommisjonen.

• For arbeidstakere som er involvert i offisielle undersøkelser.

• Uttalelse av omstendigheter som fungerte som et påskudd for en offisiell etterforskning, tar hensyn til skyldgraden og byrden av skyld.

• Bevis på de skyldige ansattes handlinger (eller exculpatory bevis) som en liste over programmer.

• Signaturer av komitémedlemmene.

Oppsigelse for handlinger som ikke er knyttet til gjennomføringen av arbeidsfunksjoner

Opphør av ansettelsesforholdet med den ansatte, i tilfelle når årsaken til tap av tillit var handlingene ikke er knyttet til utførelsen av sine arbeidsoppgaver, ikke loven ikke gjelder for disiplinærtiltak. Av denne grunn er opphør av arbeidsforholdet prosedyre sterkt forenklet: Du trenger ikke å gjennomføre en intern etterforskning, og den tidsrammen som bør avgjøres på oppsigelse inntil ett år fra datoen når arbeidsgiver har blitt informert om lovbruddet ansatt. Argumentet for oppsigelse kan tjene en kopi av dokumentet som bekrefter at arbeidstakeren forsettlig misbruk, for eksempel en kopi av dommen.

I dette tilfellet må opphør av arbeidsforholdet også gjøres i samsvar med framgangsmåten fastsatt av Arbeidsrett

bestillinger

Hvis som et resultat av kommisjonens funn, ble det besluttet å avvise på grunn

Oppsigelse på grunn av mangel på tillit gjort utgivelsen av to ordrer:

• Bestill på anvendelsen av disiplinære sanksjoner. Dette dokumentet inneholder ikke bare nødvendig informasjon om den ansatte (navn, etternavn, stilling, etc.), men også informasjon om det straffbare forholdet, med angivelse av bestemmelsene i de kollektive og arbeidskontrakter og andre juridiske dokumenter i organisasjonen, brutt som følge av ansattes misbruk, omstendighetene og graden av skyld. Ikke senere enn tre dager, må den ansatte levere signatur under bestillingen. I tilfelle av svikt i den ansatte til å signere, utarbeide en erklæring om avslag, som er sertifisert av underskriftene til kommisjonen medlemmer.

• Rekkefølgen på oppsigelse. Publisert med henvisning til detaljene i den rekkefølgen av disiplinære tiltak. Bakgrunnen for oppsigelsen er angitt i henhold til punkt 7 i artikkel 81 i arbeidsloven.

Fylle arbeidsbok

Opptak arbeidsgiver legges inn i arbeidet boken med samme formulering av årsakene til oppsigelsen, som i den rekkefølgen. eksempel:

På dagen for oppsigelse av en ansatt, utstedte han sin bok Design av arbeidskraft.

utbetalinger til ansatte

Til tross for at det ofte kommer til reelle materielle skader, betyr dette faktum ikke frita arbeidsgiver fra plikten til å gjøre alle de nødvendige innbetalinger. På dagen for opphør av arbeidsforholdet må en ansatt får siste utbetaling av lønn, samt alle premium og kompenserende kvote. Erstatning for skade på en tidligere ansatt, arbeidsgiver, selvfølgelig, har rett til å utelukkende gjennom domstolene.